《实现十二五跨越的三大工程》（高峰论坛讲演素材）

千堆雪

人才战略是第一战略   
新华网 （2002-12-05 10:00:13）  
稿件来源：市场报  

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    我国是一个“人才大国”（人才基数很大），又是一个“人才小国”（专业人才仅占从业人员比例的5.5％，不及发达国家的1/4）。特别是事关国民经济和社会发展的关键性人才如高级专业技术人才、高新技术人才、高层经营管理人才和高级金融保险人才严重短缺。为了应对入世后新的人才竞争，我们必须把实施人才战略作为经济和社会发展的第一战略，不断深化人事制度改革，加大人力资源开发力度，迅速提高人才资源配置的市场化程度，建立健全人才的培养、开发、吸引、使用的科学机制。要创造拴心留人的人才环境，建立和完善符合国际惯例和世贸组织规则的来去自由、待遇合理的人才流动机制，主动吸纳、及时重用的人才引进机制，目标明确、综合激励的人才培养机制，公平竞争、优胜劣汰的人才使用机制，绩效优先、体现价值的人才分配机制，功能齐全、技术先进的人才市场服务体制。

　　更新人才观念

　　对于国际上人才竞争的趋势、特点和先进的理念，我们相当一些人还十分陌生、十分麻木。因此，我们必须在全体国民特别是各级领导干部中进行科学人才观念的教育，使大家牢固确立以下几个观念：

　　一是树立“人才是发展生产力的第一要素”的观念。随着科技革命浪潮的汹涌澎湃，作为经济发展基本要素的人才已成为最富活力的“第一资源”，成为决定胜负的关键所在。谁占领了人才高地，谁就能占据事业的制高点，就能在国际市场的竞争中立于不败之地，就能在发展的道路上先拔头筹。我们必须高度重视人才资源的培养、开发和使用，把求才、知才、用才、育才作为成功管理者的必备素质。

　　二是树立“人才是活资源”观念。无论是生产还是科研，每一环节都要以“人”为中心，其资金调配、资源配置都“因人而动”，人才在哪里其他的资源就流向哪里，使生产要素配置始终处于最佳状态。

　　三是树立“人才国际化”观念。培养与使用人才必须与国际惯例接轨，按照参与国际竞争的标准来培养人才，使我们的人才不仅能在国内大展鸿图，而且能在国际上一争高下。

　　四是树立人才竞争的“零距离”观念。要认识到当今世界人才竞争无国界趋势，增强人才需求的紧迫感，积极应对和参与国际人才的竞争。

　　完善用人机制

　　加入世贸组织后，企业与部门的人才从哪里来？从市场来！人才到哪里去找岗位？到市场去！过去由国家分配的计划机制将成为历史，不管是行政事业单位还是企业，都应该到市场上寻找合适的人才。事实上，真正的人才是不害怕竞争的，他们更愿意在激烈的市场竞争中显露自己的才华。要保证优秀人才从激烈的竞争中脱颖而出且合理配置，就必须健全和完善人才市场机制，当前急需解决好三个问题：

　　一是完善相关政策。我国人才市场虽然发展很快，但依然存在着一些不合理的地方，如公开的“户口、学历、年龄、性别”四大歧视充斥人才市场。解决这些问题，要从完善人才政策入手，取消那些与市场经济不相适应的规定。二是要完善市场体系。各地建立的人才市场，人才供需信息管理系统不完善，对人才市场信息的加工、处理、传递与交流尚未达到网络化、信息化，难以提供高效、全面、准确的信息服务。应在切实解决这些问题的基础上，建立全国性的人才市场体系。三是完善市场管理。一方面要着力培育、扶持具有国际竞争力的人才中介机构，另一方面要切实解决一些人才中介机构趋利性过度、短期行为多等问题，促进人才市场的健康发展。

　　提高人才素质

　　我国劳动力中大学生的比例在世界上属于比较低的，而现在大学生找工作又相当难。这除了上面说到的人才配置机制存在问题外，还因为人才结构、人才素质、人才观念等方面存在问题。“人才找不到工作，企业招不到合格人才”的矛盾在一些部门与地区普遍存在。据统计，我国主要人才市场的人才成交率比较低，最低成交率为8％，最高成交率为20％，突出表现为人员供给的专业技能、素质与企业、组织的人员需求不能对接。一些人学历很高，但在人才市场找不到岗位，一个重要原因就在于技能缺乏。

　　完善人才培养机制要从两个方面努力：一是要根据人才市场需求来确定人才培养计划。国家教育主管部门和高等院校要搞好市场需求调查，及时根据市场需求信息来制定和调整人才培养计划，“以需定产”。二是要改进高等院校人才培养的方法。我们要将以传授知识为主改为以培养能力为主，着力培养学生的学习能力、分析解决问题的能力、创造性思维的能力和动手的能力，切实改变“高分低能”现象。国内外许多媒体分析，我国人才“跳槽”的比例和频率都比较高，“诚信”存在问题。高等院校在人才培养上，应注意培养学生的诚信，树立正确的价值观。同时，要注重人才的“继续培养”。一些发达国家在人才培养上有许多先进的理念与做法，如对人才进行“终身设计”，根据其发展前景长期进行定向培养。我们应该借鉴这些做法，对人才进行有目的、针对性强的继续培养，改变“重使用轻培养”的现象。

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世界各国实施人才战略面面观

近期，党中央、国务院召开了全国人才工作会议，颁布了《国家中长期人才发展规划纲要（2010?2020年）》，标志着我国人才工作进入到了一个新的阶段。

　　当今世界，人才争夺越来越激烈，各国都在调整和实施国家人才战略，以期在世界人才竞争的大趋势中把握机遇，掌握主动。为此，本报特约一些驻外记者就所驻国人才战略的实施状况进行采访，发回相关报道，以资参考借鉴。

　　美国：人才培养与吸收并重

　　■ 美国把发展教育、培养人才提升至事关国家安全的战略位置，将加强科学、技术、工程和数学基础教育视为美国人才战略的重要支柱。同时，通过放宽移民限制、增加签证名额等政策措施，大力吸引外国优秀人才留美工作。

　　美国政府在2010年5月出台的《国家安全战略》报告中，明确把国家的“繁荣”和“领先”与教育和人才挂钩，并将发展教育、培养人才作为国家安全战略的重要内容。

　　在这项报告中，美国政府提出：要提高各个层次的教育水平，为民众提供富有竞争力的完整教育，包括高标准早期教育、改革公立学校、增加高校录取率、加强职业培训以及注重新兴产业所急需的技能教育等；加大在科学、技术、工程和数学领域的教育投入，培养学生的分析判断能力，与私营部门、非盈利组织和大专院校建立合作关系，促进科技教育和就业，培养未来的科学家和创新者；加强国际教育交流，帮助美国学生掌握获得成功的技巧。

　　此外，为了加大公立学校改革力度，美国政府在2009年7月推出了“冲向顶峰”项目，拨出43.5亿美元鼓励地方政府改革教育体系，创新教学方法，培养学生的国际竞争力。该项目鼓励各州结合升学和就业问题，联手制定共同的学术标准，通过改进考评方法，有效考核学生关键知识和高层次思考技巧的掌握情况；扩大对学校的支持力度，提高师资培训水平，修订教师考核、薪酬和选留政策，将最有才华的教师放在最需要的岗位上，吸引优秀人才到学校任教；建立纵向数据系统，以此长期跟踪学生信息，提供决策依据，改善教学质量；鼓励各州大胆创新，通过有效方法改变落后学校的面貌。

　　值得注意的是，美国将加强科学、技术、工程和数学基础教育视为人才战略的重要支柱。2009年11月23日，美国总统奥巴马倡议发起了“创新教育”活动，由政府、企业和民间团体共同推动，从课外活动入手，用十年时间进一步提高美国学生的创新能力。美国能源部还设立了事业起步研究项目，向优秀科研人员提供资金支持，为他们在事业起步阶段提供创新条件。美国能源部于2010年1月宣布，将在未来5年为美国大学和科研机构的69名优秀科学家提供8500万美元的研究基金，推动科技创新。

　　美国在吸引海外人才方面已经形成了良性竞争机制，并成为了全球人才流动的最大受益者。许多外国学生，尤其是来自发展中国家的学生，在美学习生活几年后往往会想方设法留下来工作一段时间。美国之所以能大规模吸引外国人才，主要得益于该国的就业机会多、教学水平高、社会环境宽容以及相对开放的移民制度等因素。

　　数据显示，美国工程和数学博士学位获得者中，约有半数为外国人；创新成果专利申请者中，约有50％为外国人；1990年至2004年，超过三分之一的美国诺贝尔奖获得者出生在外国。据美国国际教育研究院提供的最新数据，2008年美国外国留学生人数超过67万，较上一年上升了8％。这些优秀的外国学生为美国社会带来了新的活力，成为美国科研水平领先全球的重要因素。同时，他们缴纳的学杂费和生活费不仅带来了巨大的经济利益（2007至2008学年达155.4亿美元），而且还推动了学校科研项目的研究，促进了美国大学科研水平的提高。

　　长期以来，美国政府通过放宽移民限制、增加签证名额等政策措施，为外国优秀人才在美工作和定居创造条件，其中一项重要内容就是增加H?1B短期工作签证额度。在1990年，为应对科学家和工程师可能面临短缺的局面，美国决定扩大移民法中的技术工种特惠制，包括H?1B工作签证在内的工作移民额度从每年5.4万人增至14万人。

　　此外，移民法还将引进专业技术人员作为重中之重，简化外国人赴美工作、学习和经商的申请程序。在2000年，美国政府再次对H?1B工作签证和工作移民政策进行重大调整。从2001年开始，H?1B工作签证年度配额连续三年增至19.5万人，并且规定大专院校、非营利组织和政府研究机构雇佣外国人员不受名额限制。为了缓解H?1B工作签证短缺现象，美国国土安全部在2008年4月宣布，将理科类、科技类和工程类F?1签证学生毕业后的实习期由12个月延长至29个月。所有这些措施，都为美国留住紧缺人才开辟了通道。

　　英国：重视培养创意人才

　　■ 英国将创造性人才培养理念贯穿国民教育的始终，并建立相应的课程设置和科学评估体系。

　　注重人才培养的开放性，通过诸多措施吸引全球高技术人才。

　　英国的人才培养经历了从改革现代“学徒制”到规范职业教育，再到创意人才培养的三个阶段。自上世纪90年代以来，英国大力发展创意产业，突出创造性人才的培养。与此同时，英国政府长期秉持全球化的人才观，采取开放性的人才政策，引进了大批高技能人才。

　　作为全球第一个提出并发展“创意产业”的国家，英国在1997年成立了跨部门的创意产业工作组，明确将创意产业与金融服务业并列为英国经济的重要支柱。经过10多年的发展，英国创意产业年产值已达600亿英镑，占英国经济增加值的7.3％，吸纳就业人口200多万。

　　为推动创意产业的发展，英国将创造性人才培养理念贯穿英国教育的始终，从幼儿园、小学、中学到大学教育的教纲都必须突出创意人才培养理念，并建立相应的课程设置和科学评估体系。幼儿教育寓教于乐，以培养创造力为核心。中小学教育通过激发创意的课程和社会实践，培养学生的创造性思维能力。为此，英国教育部启动了“发现你的潜力”项目，旨在2013年前每年为年轻学生创造5000个实习岗位，并为学生提供演奏乐器、表演舞蹈、学习写作、参与电影和多媒体制作、手工艺制作等机会。

　　英国政府还成立了创意产业高等教育论坛，加强高校和业界的联系，利用高校资源为业界培养创新型人才。英国产业技能委员会曾在高校为电影、电视和多媒体行业举办为期3年的人才再造工程，高校为这些行业人士提供了上百种学习课程，使66％的影视业和24％的多媒体从业人员达到研究生水平，有效地提高了这些行业的创新潜能。

　　英国还加大对创意产业的投入，为创意人才的培养创造良好的社会环境。如英国技术战略委员会提供1000万英镑，资助创新产业的合作研发项目。英国国家科技艺术基金会启动“创新人才成长计划”，与相关企业联手创建五个“精英中心”，着重于电影、时装、动画和数字媒体，帮助不同背景的人才发展潜能和创意。技术战略委员会还为创新产业建立“知识转让网络”，以推动创意迅速实现产业化，许多艺术机构及其活动也因此受惠，被注入资金已超过1.5亿英镑。

　　英国人才培养机制的另一重要特点就是“开放性”。英国政府认为在全球化时代，人才会像其他商品一样高速流动，限制政策不利于吸引和培养全球一流人才，关键是要建立有利于人才发展的社会环境和平台，以此吸引全球人才。伦敦金融城就极具代表性，英国政府为其制定了完善的制度，对各国公司和金融人才来者不拒，推动了英国金融服务业的现代化。尽管开放性人才政策可能会造成英国本土人才的流失，但本土人才海外择业仍可为英国做出贡献。如一名优秀的英国互联网人才，在美国一年可创造1000万美元利润，但其每年需要回到英国消费并投资，最终能将600万美元花在英国。

　　英国政府还采取了许多措施吸引全球高技术人才。一是推出牛顿奖学金计划，向来自英国本土和其他国家的100名最优秀申请人提供资助，为未来的高技术产业输送一流人才。二是规定英联邦国家高技术人才不需签证就可在英国工作两年，从而吸引了大量来自加拿大、澳大利亚等国的专业技术人才。三是改革移民制度，为引进高技术人才提供便利。2003年1月起，英国内政部借鉴美国移民政策的经验，使修订后的技术移民政策相对于美国、加拿大更为简单、快速。

　　日本：

　　人才培养提速

　　政策提供保障

　　■ 日本积极推动科技人才综合推进计划、21世纪卓越研究基地计划，确定了吸收外国优秀研究和技术人员的政策，将外国留学生提高到“高级人才后备军”的位置加以重视。

　　日本政府一直将“人才立国”作为国家发展的基本方略。进入21世纪后，日本科技政策的目标由追赶世界领先水平转变为力争确保和站在世界潮流的前列，并为此进一步加大了人才培养的力度。

　　从2002年6月开始，日本政府决定实施科技人才综合推进计划。这一为期五年的计划由日本经济产业省和文部科学省负责，主要包括大量培养实用技术人才计划、240万人终身教育计划和人才培养机构评价推进计划等。该项综合推进计划从根本上改变了日本大专院校的现有教育体制，以大学生、研究生和科研人员为对象，着力培养信息技术、环境、生物、纳米材料等学科的尖端科技人才，确保向企业输送急需的、具有实际工作能力的技术人才。采取产学研结合的方式，定期派遣大学生、研究生和科研人员到拥有先进技术和发展前景的大型企业进行研修，通过在企业的实际锻炼提高其实践能力。

　　日本文部科学省还推出了21世纪卓越研究基地计划。从2002年开始，每年资助50所大学的100多项重点科研项目，对每项科研项目的资助时间为5年。这一计划共有4个目标：培养富有创造性的世界顶尖级研究人员；培养各类产业所需人才；创造吸引各种人才，并给予他们充分发挥才能的平台；建设有利于科技人才培养的社会环境。

　　日本政府于2009年确定了吸收国外优秀研究和技术人员的政策，内容包括：制定吸收外国高级人才的重点项目，基本目标是“尽可能多吸收优秀人才，并且长期吸收优秀人才”，将对外国高级人才的居留期限等相关手续给予优待。此外，还积极改善外国高级人才在日本的生活环境，如年薪、住宅、医疗、教育等，并进一步改进现行的外国人研修、技能实习制度。确定外国高级人才的吸收范围，主要以生活科学、环境、纳米材料、能源、制造技术、社会基础、生物工艺等领域的研究学者或者技术人员为主。

　　日本将外国留学生提高到“高级人才后备军”的位置加以重视。日本文部科学省、外务省、法务省等6部门于2008年5月公布了“留学生30万人计划”。根据该计划，相关部门将通过简化入境审查手续、扩大奖学金规模、向留学生提供生活和就业支持等，推动日本大专院校的国际化，争取到2020年吸引30万名外国留学生到日本学习。

来源：经济日报
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全方位人才战略支撑未来经济社会发展

国家中长期人才发展规划纲要紧扣经济和社会未来发展需要，这一全方位人才战略将为我国经济实现可持续发展提供保障

　　《国家中长期人才发展规划纲要（２０１０－２０２０）》（下称《规划》）近日正式出台。《规划》提出了１０项重大政策和１２项重大人才工程。同时提出，克服人才管理中存在的行政化、“官本位”倾向，取消科研院所、学校、医院等事业单位实际存在的行政级别和行政化管理模式。

　　曾参与过中长期人才规划纲要研究和调研的北京大学人力资源开发与管理研究中心主任肖鸣政教授在接受本报记者采访时表示，国家未来的发展需要大批创新型、高层次、复合型人才，《规划》以国家现实及未来发展需求为出发点，通过培养大批人才来开辟新的经济领域、开展新的模式，使人才服务于经济发展，通过人才来开辟新的经济增长点和新的经济发展方式，以保障我国经济实现可持续发展。

　　中国行政体制改革研究会秘书长、国家行政学院教授汪玉凯告诉中国经济时报记者，《规划》适应当前国家发展的大背景，提出了一个全方位的人才战略，为未来我国经济社会发展提供了重要的人才支撑。

　　在谈到此次《规划》提出将取消学校、医院等事业单位行政级别时，专家认为，事业单位去行政化是大势所趋，不仅要在教育、科技、文化、卫生等事业单位逐步取消行政级别，国有企业也应逐步取消行政级别，并且要做到公开、公正、透明。

《规划》为未来发展提供人才支撑

　　《规划》提出的１０项重大政策是：实施促进人才投资优先保证的财税金融政策，实施产学研合作培养创新人才政策，实施引导人才向农村基层和艰苦边远地区流动政策，实施人才创业扶持政策，实施有利于科技人员潜心研究和创新政策，实施推进党政人才、企业经营管理人才、专业技术人才合理流动政策，实施更加开放的人才政策，实施鼓励非公有制经济组织、新社会组织人才发展政策，实施促进人才发展的公共服务政策，实施知识产权保护政策。

　　《规划》提出的１２项重大人才工程为：创新人才推进计划，青年英才开发计划，企业经营管理人才素质提升工程，高素质教育人才培养工程，文化名家工程，全民健康卫生人才保障工程，海外高层次人才引进计划，专业技术人才知识更新工程，国家高技能人才振兴计划，现代农业人才支撑计划，边远贫困地区、边疆民族地区和革命老区人才支持计划，高校毕业生基层培养计划。

　　《规划》提出到２０２０年人才总量规模为：人才资源总量从现在的１．１４亿人增加到１．８亿人。

　　一位人力资源管理专家告诉记者，此次制定的《规划》全面、精细，具有很强的操作性，在制定过程中用了很多翔实的调研数据，涵盖了各个层次的人才，紧扣经济和社会发展需要，定量与定性并举，符合国家发展战略格局。

　　在汪玉凯看来，我国要建立创新型国家，建设经济强国，就必须培养大批高素质人才。他说，此次出台的《规划》没有把人才的定位仅仅局限于专业技术人才，而是包括更多的党政人才、企业经营管理人才、农业人才等，提出了全方位的人才发展战略，要培养多支人才队伍。

　　“没有好的机制和环境，就留不住人才。”汪玉凯说，近年来，我国出国留学人员大增，而留学回国就业的只占一少部分，一些高端人才没有回来甚为可惜。此次《规划》提出大力吸引海外高层次人才回国（来华）创新创业。制定完善出入境和长期居留、税收、保险、住房、子女入学、配偶安置，担任领导职务、承担重大科技项目、参与国家标准制定、参加院士评选和政府奖励等方面的特殊政策和措施。

肖鸣政认为，１０项重大政策和１２项重大人才工程是《规划》的亮点所在，针对存在的突出问题和未来经济发展的需要，《规划》要从思想观念的号召变为行动和现实，成为全国人才工作的抓手。

　　针对《规划》提出的党政人才可从社会选拔，肖鸣政建议，在选拔人才的过程中要保证信息公开、标准公开、录取结果公开，加强监督，在监督机制上提高公信力。比如，政府招考信息应提前三个月发布，让所有想报考的人知道这一信息；考试的标准和程序应提早半年甚至两三年就制定出来并及早公布。

　　事业单位去行政化是大势所趋

　　在改进人才管理方式这一层面上，《规划》提出要取消高校、医院的行政级别，在科研、医疗等事业单位探索建立理事会、董事会等形式的法人治理结构。建立与现代科研院所制度、现代大学制度和公共医疗卫生制度相适应的人才管理制度。

　　“高校、医院、企业等非政府机构都应该淡化行政化管理，在一定时间内逐步取消行政级别。”肖鸣政告诉记者，高校等事业单位在选拔人才时注重资历要求，必然导致“官本位”。

　　肖鸣政说，取消事业单位的行政级别，需要建立相关的制度，在制度设计上要一致，比如事业单位员工在退休后待遇应一致。

　　汪玉凯告诉记者，学校、医院等事业单位存在行政级别和行政化管理模式是计划经济时代的产物，长期的“官本位”传统带来的负面影响很大，市场化改革迫切要求事业单位走向社会、走向市场，事业单位去行政化是大势所趋，“建立灵活有效的人才制度、收入分配制度，去行政化是关键。”

　　不过，汪玉凯也认为事业单位去行政化改革会遇到相当大的难度，在他看来，全国３０００万事业单位人员是一个非常庞大的队伍，事业单位的人事、工资、福利待遇是去行政化改革的关键障碍。“因此，事业单位去行政化改革需要一个好的制度设计，还需要有相关的配套政策。”

　　郑州某高校一位人事处处长在接受本报记者采访时表示，高校取消行政级别和行政化管理模式有助于打破论资排辈的弊端，更加注重考核教育人才的能力和业绩，建立良好的环境和氛围。但高校去行政化改革需要一定的时间，毕竟以前的行政化管理模式存在了很长时间，适应新的模式需要一个过程。